裁判例から学ぶー「定額残業代」が認められるには？

平成２９年７月

今回の「裁判例から学ぶ」は、おなじみの定額残業代を取り上げます。労働契約において『残業代を含む』として締結した場合の問題点にクローズアップします。これまでも、毎月残業代を給料の一部として定額支払う『定額残業代』（様々な呼び名があります）での訴訟は多く見られました。
今回の事案は『年俸制』であリ、報酬額も高い医師であること・労働契約において、一定の時間帯に対する残業時間は支払われないことをあらかじめ双方で合意していること、専門性の高い職種のため一般の事業と分けて考えるべきかどうか・という観点でこれまでの定額残業代と違った視点での注目を集めました。

＜事案概要＞
神奈川県の医療法人に勤務する医師が『年俸』に残業代の一部が含まれているか否かを争ったケース。一審と二審は年俸に残業代の一部が含まれているという判断をしたが、今月７日に行われた最高裁での判決は「年俸には残業代が含まれていない」という判断となった。
＜判断のポイント＞
今回最高裁は「どの部分が時間外賃金に当たるかが明らかになっておらず、時間外賃金が支払われたとはいえない」という判断でした。これは、これまで何度か行われてきた同様の裁判の判断をそのまま踏襲したものといえます。逆に言えば、今回は次に述べます幾つかの注目点がありながらも、従来通りの、「所定労働時間に対する賃金と時間外に対する賃金がそれぞれ幾らであったか」の点が明確でなかったという１点で病院側の主張が退けられたといえます。
＜注目点＞
筆者は今回の事案に関して２つの点に注目しました。
①　あらかじめ合意があってもダメか？
労働契約で、あらかじめ一定の時間（午後５時から９時半）については、残業をしても割増賃金を支払わないことを明確にしていたとされています。当然このことに合意をして働いているのであるから、本人も当該時間帯に対する割増賃金が支払われないことに納得しているはずと思えるのだが、これだけでは不十分であるというのが結論といえる。
②　医師は特別なのか?
一審及び二審では「医師は労働時間規制の枠を越えた活動が求められ、時間数に応じた賃金は本来なじまない」として、その分年俸が高いことから一定の理解を示していた。これに対し、最高裁は『例外は認めない』という姿勢をはっきり示したことになる。
＜使用者側が今後気をつけなければならないこと＞
今回の最高裁判決を受けて、我々が学ばなければならないことは、定額残業代制を導入する場合は、毎月の定額賃金のうち幾らが基本給部分で幾らが時間外部分なのかを数字で明確にしなければならないということです。
例えば、「○時から○時までの残業代は含んでいます」等の「残業代も含んでいます」という表現は、仮に具体的な『含まれている時間帯を』を示したとしても不十分であるということを認識しなければなりません。また、仕事の種類や内容での『例外』は認められず、全てのケースで例外なくこのルールを守らなければならないということです。そしてこれらを踏まえた労働契約の締結をすることが求められます。
＜使用者側のリスク＞
今度は『定額残業代制』が認められなかった場合のリスクについて考えます。
会社としては『定額残業代制』を導入しているので、毎月支払っている賃金が基本給（所定労働時間に対する賃金）と残業代の一部で構成されていると思って支払っています。ここで定額残業代そのものがが否定されると、最悪の場合には支払っている賃金の全てが基本給となるリスクが生じます。『全てが基本給』となると割増賃金の時間当たり単価も一気に高くなり、時間外労働に対する支払必要額がさらに大きくなることになります。
＜年俸制＞
特に問題となるのが『年俸制』です。年俸制で契約する場合は月々の固定賃金すら示さずに、１年の報酬をザックリと合意する契約が一般的です。今回学んだようにこうした『年俸制』と呼ばれる契約も例外ではありません。毎月の賃金額、そのうち基本給部分がいくらで残業代部分がいくらかを明確に示して雇用契約を締結しなければなりません。

定額残業代に関しては充分な注意が必要です。ご不明な点はお気軽に相談下さい。
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