裁判例から学ぶー同一労働同一賃金・最高裁初の判断示す（ハマキョウレックス事件）

平成30年06月

6月1日、注目の高かった最高裁での判決が2つ行なわれた。少し視点が違うも、何れも労働契約法20条違反を訴えるもので、最高裁として初めて一定の判断を示すものとして注目を集めていた。
2つの最高裁見解は何れも大変重要なもので、それぞれについて簡単にまとめてご案内します。
ここでは最初の判断、ハマキョウレックス事件について解説する。長澤運輸事件についても一両日中に解説する予定です。

裁判の概要

裁判の経緯

大阪高裁での判決については、当時書き込みをした。ここから当時の書き込みをご確認下さい。
正社員と契約社員の間で、『正社員には支給しているが契約社員には支給していない（差を設けている）手当て』について、正社員と契約社員で差を設けることが不合理なのか、不合理ではないのかが争点。
差を設けることが不合理と判断されれば、労働契約法20条違反ということになる。
有期雇用契約で働くドライバーが、正社員に支給されている手当てが契約社員の自分にも支給されるべきだとして訴えを起こしていた。

大阪高裁の判断

今回の争点は、無事故手当・作業手当・給食手当・住宅手当・皆勤手当・通勤手当の６つの手当てについて、正社員には支給しているが、契約社員に支給していないことが不合理といえるかという点。
地裁判決では、唯一『通勤手当』に差があることは不合理としていた（逆にそれ以外の手当に差があることは『不合理ではない』）。これに対し、大阪高裁は『皆勤手当』・『住宅手当』を除く４つの手当について支給しないことが不合理であるとした。
１審被告であるハマキョウレックス側は、「長期雇用関係を継続することを前提とする正社員には福利厚生を手厚くするという目的もあり、いずれの手当も正社員に支給するが、長期雇用関係を前提としていない契約社員には支給しない。このことには一定の合理性があるはず」と主張したがその主張が基本的には受け入れられていなかったことになる。

最高裁の判断

最高裁判断の内容

最高裁の判断は大阪高裁の判断より一歩踏み込み、大阪高裁が『不合理』と判断していた4つの手当に加え、『皆勤手当』についても支給しないことは不合理との判断を下した。つまり、『住宅手当』を除く６つの手当のうち５つについては支給しないことが不合理と判断した。

最高裁の判断の『同一労働同一賃金』

今回の判決に示されている内容は、政府が示している『同一労働同一賃金』の考え方に沿ったものである。つまり、個々の手当については、その手当を支給する根拠や目的に照らして合理的かどうかを考えなければならないという考え方である。例えば、最初の『無事故手当』については、ドライバーが無事故運転（安全運転）をすることを奨励するための手当である。だとすれば、長期雇用関係かどうかに関わらず奨励すべき内容だと判断できる。このため、契約社員に支給しないことは不合理だというのが判断であった。

覆された皆勤手当

高裁判決では『皆勤手当』について、「合理的とはいえないが、契約社員の場合には契約の更新時に労働条件に反映することができる（時給のアップ等）ので、不合理とまでは言い切れない（皆勤すれば、その分翌年の労働条件に反映される余地がある）」という判断を示していた。
これに対し、最高裁は『皆勤手当』を支給する趣旨について、『運送業務を円滑に進めるために実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要性があることから、この皆勤手当は、皆勤を奨励する趣旨で支給される』と判断した上で、出勤するドライバーの確保が目的であるならば、その必要性は正社員と契約社員では変わらないために、契約社員に不支給とするということは不合理との判断を示した。

住宅手当は何故問題にならなかったのか

こうなると、住宅手当だけが不合理とならなかった根拠も確認したくなる。この点について最高裁は、高裁の判断を是認した格好。具体的には、正社員については出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるが、契約社員についてはそれが予定されていない。このため正社員にのみ住宅コストの増大が見込まれる（転勤に備えて住宅の購入を控えて賃貸住宅に住み続けることによる経済的負担など）。従って、正社員に対してはこの住宅コストをサポートする趣旨で住宅手当を支給している。そのコストが発生しない契約社員に支給しないことは不合理とはいえない。というものであった。
つまり、逆に考えれば、正社員であっても広域異動の可能性がない場合等、正社員のみに住宅コストの増大が見込まれない場合には、住宅手当を正社員のみ支給することは認められない可能性が充分あると考えるべきともいえる。

本判決が及ぼす影響と会社が採るべき対策

今回の判決より学ぶべきこと

既に示したとおり、今回の判決の考え方は、政府が勧めている『同一労働同一賃金』に沿ったものといえる。支給する手当に差を設ける場合は、正社員には支給するが、それ以外の社員に支給しない明確な理由が必要ということになる。
これを判断するに当たっては、『何のために支給する手当なのか』という、手当の支給目的に照らして考えることが求められる。単に、『長期雇用を前提とする正社員には手厚く』という理由では不十分で、『長期雇用をする正社員には、何故その手当が必要で、それ以外の社員には何故必要ではない』のかについて明確に説明できる状況でなければならないことになります。

会社が取り組むべきこと

今回、最高裁が一定の判断を示したことで、今後も同様の裁判が同様の結果をもたらすことが想定されます。また、この考え方が『働き方改革関連法案』にも反映されることで、使用者側は、手当を支給する目的、その手当ては『誰に対して支給する必要があるのか』を考えなければ、支給していない従業員から訴えられることを想定しなければなりません。
各社で設けている、手当の内容・その根拠を早急に確認することをお勧めします。

宍倉社会保険労務士事務所
電話　　　03-6427-1120
携帯電話　090-8595-5373
メール　　shishikura@ks-advisory.co.jp