労働裁判から学ぶ　日本郵便事件　同一労働同一賃金における　手当の格差

令和２年１０月

１０月中旬は同一労働同一賃金にとって極めて重要な司法判断が示されている。
１３日は契約社員に対する賞与の支給の有無が不合理な待遇差にあたるか争った大阪医科大学事件、契約社員に対する退職金支給の有無が不合理な待遇差となるか争ったメトロコマース事件。
１５日は日本郵便の従業員が訴訟を起こした３件（東京・大阪・福岡）の事件についてまとまった判断が示された。それぞれの事件について最高裁が下す判断を順次解説する。
第３弾の本投稿では、日本郵便事件を判断を解説する。

日本郵便事件の経緯　同一労働同一賃金を争った3つの裁判

日本郵便の(元)従業員が起こした同一労働同一賃金上の裁判に関するものであったが、日本郵便の裁判はもともと東京・大阪・佐賀で起こされたもの。それぞれ高裁を経て最高裁の判断が15日に最高裁が最終的な判断を下した。
いずれの事件も正社員と契約社員間の待遇の差が労働契約法20条に違反するかどうかが争われたのだが、争点は手当と休暇制度に関するものであった。本投稿では、最高裁が判断を下した待遇項目ごとにその経緯や着目点を解説する。

全体を通じての注目点

今回の最高裁判断で注目されたのは主に2つのポイントであった。
＜東京高裁と大阪高裁で判断が分かれた項目についての判断＞
東京高裁は争点となった各項目について概ね待遇差は不合理と判断した。これに対して、大阪高裁は扶養手当や年末年始勤務手当などで、正社員は「長期雇用を前提」とした雇用契約であるため、人材の確保・定着の観点から「短期雇用を前提」とした契約社員とは一定程度待遇差があってもよいとの判断を下している。
こうした『人事戦略』上の理由から待遇差を設けることが認められるかどうかが1つ目の注目点。
＜大阪高裁の5年ルール＞
2つ目の注目点は、上記の大阪高裁による『人事戦略上』の待遇差が最高裁で認められても、大阪高裁がもう一つ示した「結果として勤続期間が5年を超えたら待遇差は不合理となりうる」という考え方が認められるかどうかにあった。

最高裁判断の総括

最高裁は、5つの待遇についてその待遇の差が不合理かどうかの判断を示したが、いずれの待遇項目においても待遇の差が不合理との判断を示した。注目すべきは、大阪高裁がこのうち3つの待遇について人事戦略の理由から待遇が異なることが直ちに不合理とは言えないと判断したことに対して最高裁が否定したことになる点である。
また、正社員と契約社員の間に職務の内容に一定の相違があり、変更の範囲においても一定の相違があることを認めた上で、そうした相違があっても待遇の差は不合理と結論付けている点も注目に値する。

最高裁が下した項目ごとの同一労働同一賃金上の判断

以下最高裁額がした判断を待遇項目ごとに確認する

年末年始勤務手当の待遇差は不合理な待遇差か

東京高裁と大阪高裁で判断が分かれたこともあり、ある意味最も注目されていた待遇項目であったともいえる。ここでは東京・大阪各高裁の判断を確認した上で最高裁の判断を見たい。
＜東京高裁の判断＞
東京高裁はこの待遇差を不合理とした。
理由としては、契約社員の多くはその契約期間の上限である6か月の契約としていたことから「年末年始の一次的な労働力の補完」として雇用していたものではない。さらにその契約も更新されることが多いことから、相応の期間勤続することが想定されるとした上で、そのことからすれば、正社員に支給する年末年始の勤務手当を支給する趣旨は契約社員にも妥当するとした。
＜大阪高裁の判断＞
大阪高裁は待遇差は不合理といえないとした。
こちらの理由としては、契約社員は原則として短期雇用で繁忙期の年末年始業務を補完する役割を担っていたとの考えから契約社員に年末年始手当を支給しなかったとしても直ちに不合理となるとは認められないというものであった。
その上で、通算契約期間が5年を超えていない契約社員については待遇差は不合理とせず、通算契約期間が5年を超える契約社員については5年を超えた部分については不合理と認められるとの解釈を示した。
＜最高裁の判断＞
最高裁は東京高裁の考えをほぼそのまま認めた形で、以下の判断を示した。
年末年始勤の期間は郵便の業務において最繁忙期の期間であろと同時に多くの労働者が休日を過ごしている期間である。年末年始勤務手当はその勤務の特殊性から、業務に従事したことへの対価として基本給に加えて支給するものとした上で、手当は業務の内容や難易度にかかわらず、実際に勤務したこと自体を支給要件とし、支給する金額も一律（年末は4,000円、年始は5,000円）にしていると当該手当の性質・支給の趣旨等を整理した。
こうした手当の性質・支給要件に照らすと手当の支給趣旨は契約社員にも妥当するとの判断を示し、仮に、正社員と契約社員との間に職務内容に違いや変更の範囲に違いがあったとしても、この手当を支給しないこととする待遇差は不合理との結論に至った。

扶養手当の待遇差は不合理な待遇差か

扶養手当については大阪高裁で待遇差を不合理としないという判断であったが、最高裁はこの考えを否定した。それぞれの判断は以下の通り。
＜大阪高裁の判断＞
扶養手当は長期雇用を前提として基本給を補完する生活手当としての性質および趣旨を有するものだが、契約社員は短期雇用を前提としているため、正社員に支給する扶養手当を契約社員に支給しないことは不合理とは認められない。
＜最高裁の判断＞
最高裁はこの手当の支給趣旨についてはある程度大阪高裁の考えを認め、「継続的な勤務が見込まれる労働者に対して扶養手当を支給するとすることは使用者の判断として尊重し得る」と表現した上で、契約社員であっても契約期間が6か月や1年(契約社員の種類によって最長期間が異なる)であり、契約が更新されるケースも見られることを考えると、契約社員であっても『相応に継続的な勤務』が見込まれるのではないかとの考えを示した。
結論として、契約社員も相応に継続的な勤務が見込まれるため、待遇差は不合理な待遇差になるとした。

祝日給の待遇差は不合理な待遇差か

正社員が祝日及び祝日を除く1月1日～3日に勤務した時に賃金を割増し支給するのが祝日給である。日本郵便では、郵便業務を担当する正社員に対して年始期間について特別休暇が与えられていた。祝日給はこの特別休暇が与えられた日に出勤した正社員に祝日の勤務同様に支給する制度としていた。
＜大阪高裁の判断＞
大阪高裁は長期雇用を前提とする正社員と短期の雇用を前提としている契約社員との間で休暇等について異なる制度や運用を採用することには一定の合理性があるとして年始の特別休暇を正社員のみに与え契約社員に与えないことは直ちに不合理とはならないとした。その上で、この特別休暇の見合いで支給される祝日給についての相違も不合理と認められないとの考えを示した。
また、年末年始勤務手当同様、通算の契約期間が5年を超える場合には不合理と認められるとした。
＜最高裁の判断＞
最高裁はまず特別休暇と祝日給の関係について整理した。正社員については年始期間に特別休暇が与えられているが、最繁忙期のために結果的に勤務することになった代償として、通常の勤務よりも割増した賃金を支給するというのが祝日給の支給趣旨と解されるとした。その上で、祝日給の待遇の差は特別休暇の待遇差の結果発生していると整理した。
さらに、契約社員の契約期間が6か月または1年以内と定められていて、契約更新を繰り返す社員もいることから契約社員は繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑にかかわらず勤務することが見込まれる存在だとした。
このことから、仮に最繁忙期の労働力確保の観点から特別休暇を付与しないことが認められるとしても、正社員と同様、年始期間に勤務をする代償として通常よりも割増した賃金を支給するという祝日給の趣旨は契約社員にも妥当するとの結論を示した。
従って、年始期間の勤務に対する祝日給を契約社員に支払わないことは不合理な待遇差とした。

病気休暇制度の待遇差は不合理な待遇差か

病気休暇制度については東京高裁の段階で待遇差が不合理としており、最高裁も概ねその判断を是認した。ここではその判断を確認する。
東京高裁は、私傷病により勤務することが出来なくなった正社員に対して有給での病気休暇が与えられているのは、正社員が長期に亘り継続して勤務することが期待されることから、その継続的な雇用を確保することが目的であると、病気休職制度の趣旨・目的を整理した。
その上で、この趣旨・目的から、契約社員であっても、『相応に継続的な勤務』が見込まれるのであれば、有給による病気休暇を与えるという病気休暇制度の趣旨に妥当するとした。
そこで、日本郵便（東京）事件で対象となっている契約社員の契約期間が6か月であり、実際に6か月の契約が繰り返し更新されている者が存在することは『相応に継続的な勤務が見込まれる』といえるとした。
このことから、正社員と契約社員の間で、取得できる病気休暇の日数に違いを設けることは認められたとしても、有給と無給との待遇差は不合理であるとの結論に至った。

夏期冬期休暇の待遇差は不合理な待遇差か

夏期冬期休暇の制度については正社員に対して夏期期間で3日、冬季期間で3日、有給による休暇が与えられているのに対して、契約社員にはそれが与えられていないという待遇差が不合理であるとしたものだった。この待遇差については東京高裁・大阪高裁・福岡高裁のいずれもが不合理であると一致した見解を示した。
しかし、損害賠償請求にあっては、東京高裁はその請求を棄却していた。理由として、夏期冬期休暇が与えられていなかったことで、無給での休暇を取得していたのであれば損害があったと認められるが、有給での夏期冬期休暇が与えられていても実際に取得していたかどうかわからないのであれば損害は立証できないというものであった。
これについて最高裁は、与えられるべき夏期冬期休暇が与えられなかったことにより、本来はする必要のなかった勤務をせざるを得なかった。この勤務をしたことにより財産的損害を受けたといえるから、無給の休暇を取っていたかどうかにかかわらず損害が生じていたと認めるべきとした。
なお、大阪高裁及び福岡高裁は最高裁の判断と同じく損害の発生を認めていた。

最高裁判断のポイントを整理する

最高裁は今回判断の対象となった待遇差については全て不合理としたが、その判断に至った重要ポイントを2つ確認する。

職務の内容・変更の範囲に相応の違いがある

最高裁は今回判断を下すにあたって、日本郵便の3つの事件のいずれの事件においても、正社員と契約社員の間に職務の相違が相応にあったと整理した。またいずれの事件でも人事異動の有無の違いから、いわゆる変更の範囲にも相違があることを認めた。
不合理との判断を下した5つの待遇のすべてにおいて、この違いがあることを確認した上で、「そうした違いがあったとしても」待遇差は不合理と結論付けている。
つまり、それぞれの待遇を行う目的やその趣旨によって不合理かどうかを判断し、職務の内容や変更の範囲に違いがあったとしても、それが待遇の目的や趣旨に関係がなく、待遇に違いを設ける理由にならなければ、待遇差は認められないという考えである。

「継続的な勤務」が見込まれるか

前半で解説したとおり、今回の一連の流れの中で注目されたことの一つは、大阪高裁が示した「長期雇用を前提としている正社員」と「短期雇用を前提としている契約社員」の間に待遇差があってもよいとした点を最高裁がどう判断するかという点にあった。
これは「その他の事情」として不合理性の判断要素になりうるのだが、最高裁により大阪高裁のこの考え方が完全に否定されたように見える。しかし、扶養手当及び病気休暇の判断において、東京高裁は類似の考え方を示しており、最高裁はそれを是認している。このことから一定程度人事政策による待遇の違いが容認される可能性がある。
東京高裁及び最高裁が注目したのは「継続的な勤務」が見込まれるかどうかという点であった。「長期雇用を前提としている」かどうかではなく、「継続的な雇用が見込まれる」かどうかを判断材料としたということである。
日本郵便で契約社員はその種類によって最長の契約期間は異なるものの、多くは6か月若しくは1年の契約期間があり、さらに繰り返し更新される事実がある。このことから最高裁は契約社員にも継続的な勤務が見込まれるとの見方を示し、正社員と同じ扱いとすべきとの判断に至った。

最高裁の判断を事業主はどのように人事制度に活かすべきか

今回の判断のポイント

最高裁判断の第1弾のメトロコマース及び第2弾の大阪医科大学の判断と違い、日本郵便事件では正社員と契約社員の間には職務の内容及び変更の範囲に違いが相応にあると認め、違いがあったとした上で、待遇差をどう判断するかという観点で判断を下した。
各手当や休暇制度は、その趣旨や目的がある程度はっきりしているため、職務などに違いがあったとしても待遇を行う趣旨・目的に関係がなければ待遇差を設けることは不合理と判断される可能性が極めて高いことを示したといえる。
言い換えれば、手当や休暇制度に違いを設ける場合、単に職務内容が違うことや変更の範囲が違うことだけをもって待遇の違いを正当化することはできないということが再確認された。
待遇を行う目的やその性質を踏まえて、職務の差や変更の範囲の違いにより、待遇に違いを設ける必要性が説明できない限り待遇差を設けるべきではないとの結論に至る。
使用者は改めて、各待遇でその説明ができるのか再確認することが急がれる。

長期雇用と短期雇用の線引きを明確にする

不合理性を判断する要素の一つである「その他の事情」をどうとらえるかにも注目が集まった。
今回の最高裁は、人事制度上の政策において、いわゆる長期雇用の従業員を優遇することについて使用者の裁量はある程度尊重されるべきとした。
しかしその「長期雇用」かどうかの判断は「正社員なら長期雇用」「契約社員なら短期雇用」という単純なものではなく、現実として勤務する期間がどの程度あるのかといった観点で見るべきであることを示したといえる。
今回の日本郵便の例のように「短期雇用を前提としている」といっても実際に短期雇用になっていない場合は「長期雇用が見込まれる」とされるリスクがあると考えるべきである。
使用者は第2弾で解説した大阪医科大学のように契約更新に上限を設けるなどの工夫が必要と考える。

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