宍倉社労士の労働法律相談③ 解雇＜整理解雇＞
平成２８年２月４日
宍倉社労士の労働法律相談。今回で３回目です。いよいよ「解雇シリーズ」最終回である「整理解雇」をテーマにしました。
＜整理解雇につぃて＞
整理解雇は従業員に（解雇されるほどの）落ち度がないにもかかわらず、会社の都合により解雇されるというものです。前回解説した、従業員側の事情で解雇される「普通解雇」や「懲戒解雇」と違い、解雇の要件であるハードルは当然上がります。
その一方で、整理解雇に関しては一定の整理解雇の法理が確立されている面もあるので、どのような場合に整理解雇が有効になり、どのような場合に無効になるか比較的クリアであるとされています。
今回のメモはこの点を簡単に解説しています。
＜メモのコンテンツ＞
今回もメモの簡単なコンテンツを以下に示します
①はじめに
解雇について改めて確認し、整理解雇について簡単に説明します
②４要件の内容を確認
整理解雇についての４要件について解説します。４要件とは
「人員整理の必要性」
「解雇回避努力の実行」
「被解雇者選定の合理性」
「解雇手続きの妥当性」
③解雇回避努力義務について
特に解雇回避努力の具体的な内容（会社の行動）について例示します。
「役員報酬の削減」
「新規採用の抑制」
「労働時間の削減」
「非正規社員の雇い止め」
「希望退職者の募集」
「他部門への配転、出向」
「資産の売却等」
といった内容です。
今回で解雇をテーマに行った解説は終了させて頂きます。解雇に関しては従業員が離職をする結果となり、賃金を得る手段が奪われることになることから、労務管理上もっとも慎重に扱うべきテーマです。また、従業員ではなくなっていることから訴訟等に発展しやすいテーマです。個別性が強いこともありますので、実際の事案に直面する場合は事前にお気軽にご相談ください。
＜次回テーマは 有期雇用契約です＞
最後に、次回の宍倉社労士の労働法律相談は「雇い止め」をテーマにします。今回の整理解雇に於いて解雇回避努力義務でもポイントとなっていますが、「雇い止め」も解雇法理が適用されるケースがあり、解雇同様の慎重な取り扱いが必要になります。
無期労働契約への転換権が施行された平成２５年４月からまもなく３年が経過しようとしていることもあり、その無期転換制度の確認と併せて２回に分けて解説の予定です。お楽しみに。
宍倉社会保険労務士事務所
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