宍倉社労士の労働法律相談⑤　有期雇用の雇止めルール

2016年3月12日
宍倉社労士の法律相談。　今回は有期雇用の雇止めについて解説します。前回に引き続いて有期雇用契約による雇用契約について２回目の解説です。前回は２０１８年にも本格化する有期雇用の無期転換ルールについて解説しましたが、今回はその無期転換ルールの対応を含めて、雇用契約の満期を迎えた従業員の雇用契約を更新しない、いわゆる『雇止め』についての解説です。

多くの方が『有期雇用契約である以上、その雇用契約が満了した場合には雇用契約を継続（更新）するかしないかは、その雇用契約を締結していた使用者と労働者双方の自由に委ねられている。従って、使用者からみれば「更新しないことに何ら問題はない」のではないか』と考えがちですが、実態はそうではありません。これまでに、『雇止め』の有効性が裁判で争われたケースは数多くありました。この問題を受けて、平成２４年の労働契約法改正の際に、雇止めの裁判で確立された『雇止め法理』を下にその内容が条文化されました。（労働契約法１９条です）

今回は、その労働契約法１９条を踏まえて、どのような場合に『雇止め』が無効となるリスクが高まるのか。ということについて解説致します。
例によって、解説するメモを添付しておりますので、興味のある方はご覧いただければと思います。

雇止めに関する基礎知識メモはこちらをクリックしてください。

＜メモのコンテンツ＞
前回のおさらい＜有期雇用の無期転換について＞
有期雇用契約における契約更新義務の考え方
①契約の自由について
②過去の判例、及び法改正
③労働契約法19条の条文
具体的な判断要素を確認する
①具体的な判断要素とは
②判断要素の検証
業務の客観的内容、当事者の主観的態様、更新の実態、更新手続きの厳格性、他の労働者の更新状況について解説
③その他の要因
『雇止め』が無効と判断された場合どうなるのか

という内容でメモを作成しております。
重要なのは、有期雇用契約であるからといって契約が満了するときにその契約を更新せず、雇用関係を終了させることが『何ら問題なくできる』と考えることは必ずしも正しくなく、場合によって重大な問題に発展する可能性があることを理解頂くことです。特に、有期雇用の無期転換を前に『雇止め』をすればこと足りるという認識の方は、現在の雇用契約や雇用の実態を再度確認されることをお勧めします。

宍倉社会保険労務士事務所では有期雇用契約の適切な締結や具体的な対応に関してアドバイスをさせて頂いております。お悩みの方は一度ご連絡頂ければと思います。

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